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ウチの旦那が倒れたら(有給休暇~休職)

一家の大黒柱で、会社員のお父さん。お母さんは専業主婦です。家は7年前に建てた一戸建て。ローンは35年で返済中。子供は二人。息子と娘はまだ中学生でこれから教育費もかかります。

そんな時、お父さんが急病で倒れました!

・・・これは決して特別なことではありません。誰にでも当然にあるリスクです。そもそも障害厚生年金というのは、厚生年金加入中の病気や怪我で負った障害に対して支払われるものですから、就労していた時になんらかの傷病が起きて、障害状態に至ったというものになります。

しかし実際にそういう状況になってみないと、こうした社会保障制度に興味も持ちませんし実感も湧きませんよね。一般的なその後の流れについて簡単にシミュレーションしてみたいと思います。

まず使うもの「有給休暇」

お父さんは病院に運ばれ、入院することになりました。当然、会社には行くことができませんから休むことになります。働くことができませんので収入が途絶えることになりますが、お父さんには有給休暇がありましたので、それを使うことになりました。

有給休暇は労働基準法で労働者に与えられた権利で、その名の通り、会社が給与を支払う必要がある休暇のことです。有給残は人それぞれですが、残っている場合は給与を維持する目的で、一般的にこちらを使用することが多くなるのではないでしょうか。

有給休暇の日数は、基本的には入社からの年次により法定の日数が付与されます。付与日数から消化した日数を引いたものが残日数となりますから、人によって異なります。

現行の法律では、有給休暇は2年で消滅することとなっていますが、2年以上前の分について療養休暇などの名目で取得できるようにしている会社もあります。ただ、これは法定のものではなく会社が独自に設定しているものです。

しかし、お父さんの入院は長引き、1ヵ月半が経ちました。有給休暇も間もなく使い果たします。会社からは「休職」の提案がありました。

「休職」は法定の制度ではありません

お父さんは会社に籍を置いたまま、休職することにしました。

「休職」は、実は労働基準法で定められたものではなく、会社に休職制度がなくても違反にはなりません。ただ、大企業ではまず間違いなくありますし、私たち社会保険労務士が就業規則を作る際には、期間に長短があったとしても休職制度自体は作るのが一般的です。

会社に籍がある、という状態は社会保険に加入したままとなるという事です。退職して国民年金・国民健康保険となるとその全額を負担しなければなりませんが、社会保険は会社が半分を負担していますし、扶養家族の負担がありません。これはお父さんにとってメリットです。退職して国民年金となれば、今まで第3号被保険者で保険料なかったお母さんの国民年金保険料も支払う必要があります。国民健康保険には人数割もあります。

一方で、会社としては、労働を提供できない社員の社会保険料を負担することとなるため、会社の体力に応じて期間を設定する必要があります。たとえば、社員が2人しかいない会社で1年6月の休職期間というのはやはり会社の経営面でも厳しく、釣り合いません。休職期間は上記の通り法定のものではありませんので、会社が自由に設定することができます。大企業では2年、3年という会社もあります。

また、休職期間中の給与についても法律の定めがありません。中小企業では給与は支払わないという定めが一般的です。大企業になると、当初の1年は100パーセント、そこから1年は80%、それ以後は無給など、経過によって引き下げていくこともあります。

お父さんは給与がないため、健康保険から傷病手当金を受給することにしました。
<続く>

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